Teletrabajo: poner límites, seguir siendo productivo y seguir progresando

Lejos de la oficina, la frontera entre trabajo y vida personal se difumina: se responde en cuanto llega un mensaje y la flexibilidad se convierte en disponibilidad permanente. Este artículo le ayuda a enmarcar su teletrabajo por escrito, a saber qué debe comunicar cuando trabaja fuera de su casa, a protegerse de la presión de respuesta inmediata y a detectar un control excesivo. También le ofrece pistas para seguir progresando a distancia. Las normas citadas proceden del derecho laboral francés: el derecho aplicable a su situación depende de su país de residencia, del de su empleador y de su estatus.

Fijar el marco por escrito

El teletrabajo puede implantarse mediante un acuerdo colectivo o una carta elaborada por el empleador. Sin acuerdo colectivo ni carta, el empleador y el empleado pueden acordar juntos recurrir a él^[1]. Este acuerdo puede formalizarse por cualquier medio: una cláusula del contrato de trabajo o una adenda basta, por ejemplo^[1].

Este marco escrito es su mejor protección contra la falta de claridad. En derecho francés, el acuerdo colectivo o la carta debe fijar, en particular, las franjas horarias en las que el empleador puede habitualmente contactar al empleado en teletrabajo, así como las condiciones para volver a la ejecución del contrato de trabajo sin teletrabajo^[1]. Estas franjas de contacto son un punto de apoyo: le dan una referencia escrita para hablar con su empleador sobre sus momentos de disponibilidad, pero no sustituyen un intercambio sobre lo que se espera de usted fuera de ese horario.

Otros dos puntos de referencia que conviene tener presentes. La negativa a pasar al teletrabajo no es motivo de ruptura del contrato de trabajo^[1]. Y el empleado puede trabajar en los lugares definidos por el acuerdo colectivo o la carta, o autorizados por el empleador^[1]. Para un viajero de larga duración, esta última frase es importante: el lugar de trabajo se negocia, no se presume.

Teletrabajar fuera de casa (y fuera de su país): qué hay que comunicar

A falta de normas específicas en la empresa, teletrabajar fuera de su domicilio es en principio posible con condiciones, aunque el empleador puede oponerse si lo desea^[2]. El convenio colectivo o una carta interna también pueden prever esta posibilidad^[2].

La primera condición es informar al empleador del lugar. Esta información es esencial por las cuestiones de accidentes laborales, seguros y ciberseguridad, sobre todo cuando el empleado maneja datos sensibles^[2]. La segunda se refiere a sus condiciones de trabajo: una conexión a internet estable y segura, un equipo adecuado y la capacidad de garantizar la confidencialidad de los intercambios^[2]. Una cafetería abarrotada con Wi-Fi público no cumple estos criterios para todo tipo de expedientes.

Un acuerdo, incluso informal, entre el empleado y su empleador basta para implantar este teletrabajo^[2]. Aun así, prefiera un mensaje escrito: en caso de desacuerdo, podrá demostrar lo que se acordó.

Si trabaja desde el extranjero, comuníquelo antes de partir. Esta situación puede tener varias consecuencias que el empleador debe vigilar^[2].

Si el teletrabajo en el extranjero es duradero o habitual, puede aplicarse el derecho local del país en el que se encuentra, con repercusiones en la duración legal del trabajo o en las normas de salud y seguridad^[2]. Un teletrabajo mal encuadrado también puede generar problemas de seguridad social (errores en las cotizaciones, cobertura insuficiente o inexistente) y riesgos fiscales para la empresa^[2].

Desconectar de verdad: la telepresión

La telepresión es la urgencia que se siente por responder rápido a los mensajes profesionales. Se asocia a una peor recuperación, a más rumiación relacionada con el trabajo, a trastornos del sueño y a un mayor riesgo de agotamiento, independientemente de la carga real de trabajo^[3].

Cuando trabaja con compañeros o clientes repartidos en varios husos horarios, se disfraza de «respondo en cuanto lo veo», lo que equivale a estar disponible las 24 horas^[3]. En concreto: si su equipo está en París y usted en Bali, cada notificación de la noche parece inofensiva, pero el conjunto borra sus límites.

Para establecer sus propios límites, apóyese en los horarios de contacto previstos en el acuerdo o en la carta^[1]. Un límite por escrito se defiende con más facilidad que uno que solo usted conoce. Después, comuníquelo a su equipo: indique sus horas de respuesta y deje que los mensajes fuera de esas horas esperen al día siguiente.

Seguir siendo productivo sin la oficina

En el derecho francés, la carga de trabajo, los estándares de producción y los criterios de resultados exigidos al teletrabajador deben ser equivalentes a los de los asalariados en una situación comparable que trabajan en las instalaciones^[1]. Si siente que tiene que hacer más por estar a distancia, es un punto que conviene plantear con su manager.

El mismo texto prevé que la carga de trabajo y los plazos se evalúen con los mismos métodos que para los trabajos realizados en las instalaciones, y que permitan respetar la duración máxima de trabajo y los tiempos de descanso^[1]. El empleador también debe organizar cada año una entrevista que incluya, en particular, las condiciones de actividad del asalariado y su carga de trabajo^[1]. Aproveche esa entrevista para hablar de ritmo, no solo de resultados.

Los riesgos propios del teletrabajo están reconocidos: el alejamiento de la comunidad de trabajo y el uso de herramientas digitales pueden formar parte de la evaluación de riesgos profesionales del empleador^[1]. En la función pública, la administración francesa menciona entre estos riesgos el uso de ordenadores portátiles, el deterioro del vínculo colectivo y el riesgo de superar las duraciones de trabajo^[4]. Mantener el vínculo con su equipo no es, por tanto, un lujo: es una forma de prevenir un riesgo identificado.

Reuniones y controles: detectar lo desproporcionado

El empleador puede controlar la actividad de sus empleados, pero debe informar a todos los asalariados, antes de su puesta en marcha, de los dispositivos de control que pudiera utilizar^[5]. Según la CNIL, los tribunales han recordado que las pruebas obtenidas mediante tales dispositivos no pueden, en principio, justificar una sanción cuando no se ha dado esa información^[5].

Hay un límite claro: un dispositivo que somete a los asalariados a una vigilancia permanente es excesivo y no puede aplicarse, ya sea con un objetivo de seguridad o de control del tiempo de trabajo^[5]. El ejemplo que da la CNIL es elocuente: pedir a un empleado que permanezca en videoconferencia durante toda su jornada para verificar su presencia frente a la pantalla^[5]. Existen medios alternativos menos intrusivos para alcanzar esos objetivos^[5].

En cuanto a la videoconferencia, la CNIL invita a los empleadores a preferir soluciones que permitan difuminar el fondo, para no mostrar el domicilio ni a las personas que pasan detrás de uno^[5]. Si la herramienta lo permite, el empleador puede entonces pedir que se active la cámara durante una reunión, como si esta se celebrara en el lugar de trabajo^[5].

El teletrabajo plantea además cuestiones sobre el derecho a la desconexión, la porosidad entre vida personal y profesional y la evaluación del trabajo^[5]: temas que conviene abordar abiertamente con su manager.

Trampas y puntos de atención

• El teletrabajo está prohibido durante las vacaciones pagadas^[2]. Trabajar desde un destino turístico durante sus vacaciones no es, por tanto, un teletrabajo autorizado.
• Fuera de su domicilio, informe a su empleador del lugar: están en juego el accidente laboral, el seguro y la ciberseguridad, y puede oponerse^[2].
• Desde el extranjero, un teletrabajo duradero o regular puede hacer intervenir el derecho local, con repercusiones en la duración del trabajo, la salud y la seguridad^[2], así como en la cobertura social y las cotizaciones^[2].
• El asalariado en teletrabajo no es un «trabajador a domicilio»^[6]: este estatus distinto supone, en particular, una remuneración a tanto alzado fijada de antemano y trabajos realizados para una empresa^[6].
• El contrato, la fiscalidad y el estatus dependen de la situación individual y de la jurisdicción: requieren el asesoramiento de un profesional cualificado (jurista, abogado, experto contable)^[7][8].

Seguir avanzando a distancia

Trabajar a distancia no debe ponerle en pausa. Cambiar de rumbo o desarrollar nuevas competencias no parte de un plan perfecto concebido en la mente: uno se reinventa experimentando, probando nuevas actividades, frecuentando nuevas redes y dando sentido a lo que va surgiendo^[9]. El saber («lo que quiero hacer») resulta del hacer, y esperar a tener claridad antes de actuar es el principal error de la reorientación^[9]. Un proyecto paralelo, una misión corta o una nueva herramienta probada en un ámbito pequeño son experiencias accesibles desde la distancia.

La red también cuenta. Las oportunidades profesionales (misiones, clientes, colaboraciones, información) circulan más a través de los lazos débiles, es decir, conocidos y contactos lejanos, que a través de los allegados, porque estos lazos dan acceso a círculos e información distintos de los tuyos^[10]. Mantener una red amplia y variada de relaciones ligeras es, por tanto, una palanca subestimada^[10]. Un mensaje de vez en cuando a antiguos compañeros o a personas conocidas en un espacio de coworking basta para mantener vivos esos vínculos.

Para un nómada, estas puestas en juego son casi naturales. Las transiciones no siguen una línea recta hacia una identidad predefinida: se avanza probando una serie de «yo posibles»^[11]. Estos ensayos provisionales pero activos, con experimentaciones y nuevas redes, son el mecanismo normal por el que uno se reinventa, especialmente pertinente para un nómada cuya vida favorece las puestas en juego^[11].

Lista de verificación antes de tu próxima partida

• Pide que se redacte o confirme por escrito el marco del teletrabajo: lugares autorizados, franjas de contacto, condiciones de regreso sin teletrabajo.
• Informa a tu empleador del lugar exacto de trabajo y obtén su acuerdo antes de trabajar desde el extranjero.
• Comprueba tu conexión, tu equipo y la confidencialidad de tus comunicaciones antes de cada cambio de lugar.
• Comunica tus horas de respuesta a tu equipo, sobre todo si vuestras zonas horarias difieren.
• No teletrabajes durante tus vacaciones pagadas.
• Pregunta a tu empleador qué dispositivos de control hay en funcionamiento y señala cualquier sistema de vigilancia permanente.
• Planifica una experiencia o un contacto que cuidar cada mes para seguir avanzando.
• Haz validar tus dudas sobre contrato, fiscalidad y protección social por un profesional cualificado de tu país de residencia.

Este artículo ofrece los puntos de referencia esenciales: no detalla las normas de fiscalidad, protección social ni derecho de residencia que se aplican a un asalariado que teletrabaja desde el extranjero, ni los métodos de organización del trabajo en el día a día. Para instalarte de verdad en un país, estos puntos requieren ir más allá, con un asesoramiento adaptado a tu situación.